NOKUTs aktivitets- og forklaringsplikt 2025

Vi jobbar for likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetjing, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjonar av desse grunnlaga.

Første delen av denne framstillinga beskriv faktisk tilstand for kjønnslikestilling på nokre område. I andre del av framstillinga beskriv vi kva NOKUT har gjort i arbeidet for auka likestilling og mot diskriminering på dei ulike diskrimineringsgrunnlaga.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

  • I NOKUT er det 105 tilsette pr. 31.12.25, der 71 er kvinner og 34 er menn. Kvinner utgjer 67,6 prosent av alle tilsette. I 2024 var det 98 tilsette, der 69 var kvinner og 29 var menn. Kvinner utgjorde då 70,4 prosent av alle tilsette. Det er altså små endringar i talet på kvinner versus menn frå 2024 til 2025.

  • Av dei 105 tilsette er 2 prosent (2 tilsette) tilsett i mellombelse stillingar. Ein på åremål og ein på vikariat for ein fast tilsett som har permisjon. Begge tilsette på mellombels tilsetjing er kvinner.

  • I 2025 er det tatt ut i alt 12 veker foreldrepermisjon i NOKUT, fordelt på to kvinner og ein mann. Det gjennomsnittlege talet på veker tatt ut i foreldrepermisjon var 4,4 veker for kvinner og 3,1 veker for menn.

    Kjønn og uttak av foreldrepermisjon
    - Antall Veker Snitt
    Menn 1 2 3
    Kvinner 3,1 8,9 12
    Sum 3,1 4,4 4,0

  • Alle tilsette er tilsette i 100 prosent stilling. Det må søkjast om å jobbe redusert, og ved utgangen av 2025 jobba to tilsette i redusert stilling. Tilrettelegging for individuelle behov ved å løyve redusert stilling eller permisjon er ein del av personalpolitikken til NOKUT. Nokon av dei tilsette har behov for å jobbe i reduserte stillingar i ein periode av ulike årsaker, til dømes delvis omsorgspermisjon, studiepermisjon eller permisjon på grunn av eiga helse. Dette inneber at NOKUT ikkje har nokre tilsette som jobbar ufrivillig deltid. Det er derfor ikkje gjennomført ei kartlegging av ufrivillig deltid i 2025.

  • Overtid skal vere pålagt og avtalt med næraste personalleder. Overtid blir rekna ut som ein prosentsats av den avtalte lønna til den tilsette. Overtidskompensasjon vil variere avhengig av kva tid på døgnet overtida blir utført, om overtida utløyser 50 prosent eller 100 prosent godtgjersle og ut frå korleis overtida skal kompenserast – som tenestefri eller som utbetaling.

    Overtid er i lita grad brukt i NOKUT. Det er registrert 1262 timar overtid, noko som gjev eit snitt på 12 timar pr. tilsett. Vi ser at kvinner forholdsmessig jobbar meir overtid enn menn, men vi vurderer den samla overtidsbruken som så låg at vi ikkje set i verk ytterlegare kartlegging på dette området pr. no.

  • Det er ingen forskjell mellom kjønn når det gjeld skattepliktige naturalytingar. Alle tilsette i NOKUT får tilbod om tenestetelefon. Nokon vel sjølve å ikkje ha tenestetelefon og blir tilbydd alternativ telefoniløysing.

  • I snitt tener kvinner mindre enn menn. Dette kjem av at menn har ein høgare prosentdel i leiarstillingar versus andre stillingskategoriar, samt at menn har ein høgare gjennomsnittsalder. Det er ingen tydeleg indikasjonar på at forskjellane ligg i kjønn.

    Grunna mengd er ikkje konsulent, førstekonsulentar og direktør tatt med i utvalet, då det er færre enn fem tilsette. For rådgivar er ikkje kjønn oppgitt grunna for låg mengde. Kommunikasjonssjef, avdelingsdirektørar og seksjonssjefar er slått saman til kategorien leiing. Seniorrådgivarar har tilnærma likt arbeid og arbeid av lik verdi.

    Stilling/kjønn, løn og alder
    Stilling/kjønn Årsløn Alder Antall
    Rådgivar 637 894 34 11
    Seniorrådgivar 785 661 46 80
    Kvinne 780 069 46 56
    Mann 798 710 47 24
    Leiing 1 116 300 51 10
    Kvinne 1 149 250 51 4
    Mann 1 094 333 50 6
    Totalsum 809 062 45 101

Del 2: Arbeidet vårt for likestilling og mot diskriminering

  • Likestillingsarbeidet vårt er forankra i ulike strategiar, prosedyrar, verktøy og retningslinjer. Dei ligg i alt frå personalreglementet, lønspolitikk, rekrutteringsprosedyre og varslingsrutine. I lønspolitikken vår er det presisert at lønspolitikken skal bidra til å ta vare på likeløn.

  • Livsfasepolitikken i NOKUT tilseier at vi som arbeidsgivar skal leggje til rette for alle fasar i livet og arbeidslivet, for at medarbeidarar skal trivast og yte sitt beste. Dette er eit viktig ledd i arbeidet for likestilling og ikkje-diskriminering. Slike tiltak kan handle om tilrettelegging av arbeidsoppgåver, arbeidstid og arbeidsplass, fadderordning for nytilsette, støtte til etter- og vidareutdanning for etablerte tilsette, tilrettelegging for gravide og seniorar og tilrettelegging og oppfølging av tilsette med fysiske eller psykiske plager som står i fare for å bli sjukmelde.

    NOKUT har eit AMU-utval som jobbar med inkluderande arbeidsvilkår. AMU-utvalet består av hovudverneombod og ein tilsettrepresentant, direktør, HR-leiar og ein frå bedriftshelsetenesta. Utvalet har to møte i halvåret og arbeidsmøte ved behov.

  • Kontorene våre har god fysisk tilgjengelegheit, er universalt utforma, har arbeidsplass med hev-senk-funksjon for alle tilsette og individuelle tilpassingar av diverse kontorutstyr. Dei fleste av våre tilsette sit i kontorlandskap, og det er mogelegheit for cellekontor for dei som har behov for det. Vi gjer grundige vurderingar av ulike tiltak for å leggje til rette for tilsette som har behov for det.

  • Tillitsvalde har bidratt inn i arbeidet i saker som har blitt behandla i AMU og kontaktutvalsmøte (KU) der arbeidstakarrepresentantar er representerte. (KU i NOKUT er informasjon, drøfting og forhandling – IDF)

    I arbeidet med å kartleggje og identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling i 2025 har vi i stor grad nytta styringsinformasjon frå 2024 og rutinar og policy-dokument som grunnlag. I 2026 vil vi halde fram arbeidet for sikre likestilling og ikkje-diskriminering i praksis.

    Igjennom året har vi gjennomgått nokre av retningslinjene til NOKUT på ulike personalpolitiske område. Vi gjennomgjekk også fysiske forhold i lokala for å sjå om det var til hinder for personar med nedsett funksjonsevne.

  • Igjennom å analysere ulike forhold knytt til likestillings- og ikkje-diskrimineringsarbeidet i NOKUT har vi kartlagt fleire forbetringsområde. Dei viktigaste områda er rekruttering, inkludering og mangfald og varsling av kritikkverdige forhold.

    Vi er opptatte av å rekruttere eit breitt mangfald. Rekrutteringsprosessane våre speglar krava som følgjer av inkluderingsdugnaden og likestillings- og diskrimineringslovgiving, med formål om å rekruttere fleire medarbeidarar med innvandrarbakgrunn, nedsett funksjonsevne og hol i CV-en. Vi jobbar kontinuerleg med å forbetre rekrutteringsarbeidet. Eitt av tiltaka i 2025 har vore å sjå på utforming av kunngjeringstekstar, mellom anna med fokus på likestilling og ikkje-diskriminering.

    Vi har jobba med å auke medvitet og kompetansen i organisasjonen knytt til interne rutinar for varsling av kritikkverdige forhold, mobbing og trakassering og rusmiddelpolitikk. Etter pandemien har vi etablert nye rutinar for bruk av heimekontor, som eit lågterskeltiltak for å skape meir fleksibilitet for tilsette som har behov for det.

    Gjennom medarbeiderundersøkinga hausten 2024 blei det ikkje identifisert diskriminering, men det blei avdekka at enkelte medarbeidarar hadde opplevd mobbing. Det vart som følgje av dette straks igangsett tiltak på overordna nivå, seksjonsnivå og individuelt nivå. I 2025 har vi markert verdsdagen for psykisk helse i tre veker.

  • I 2026 er målet å få på plass eit rammeverk for inkluderings- og mangfaldsarbeidet. Det inkluderer ein mangfaldsstrategi med mål og tiltak og rutinar for å følgje opp og rapportere. Vi vil halde fram med å forbetre språket i kunngjeringstekstane våre slik at vi kan nå og rekruttere eit større mangfald. Vi har mål om å rekruttere fleire personar med hol i CV-en og nedsett funksjonsevne, både gjennom trainee-programmet i staten og dei ordinære rekrutteringsprosessane våre.

    Vi skal revidere retningslinjer for mobbing og trakassering og dessutan varslingsrutinar. Vi vil også kartleggje kva andre dokument som må reviderast. Revisjon blir gjord i samarbeid med tillitsvalde.

    Vi skal revidere retningslinjer for mobbing og trakassering og dessutan varslingsrutinar. Vi vil også kartleggje kva andre dokument som må reviderast. Revisjon blir gjord i samarbeid med tillitsvalde.